En nuestro trabajo de consultoría, siempre suele haber una primera conversación, un primer café compartido, en el que los dueños de las empresas familiares nos transmiten todas sus preocupaciones e inquietudes, casi como haciendo una catarsis con nosotros, esperando encontrar finalmente alguien que los pueda ayudar.
Dentro de estas preocupaciones e inquietudes, hay muchas que suelen ser comunes en este tipo de empresas, pero la que no suele faltar nunca es “el bajo desempeño de los empleados”.
Cuando los dueños plantean este punto, pareciera ser que la responsabilidad de este bajo desempeño estuviera vinculada en un 100% con los empleados, con sus incompetencias y con su mala actitud para cumplir con sus tareas.
Si esto fuera así, la solución estaría circunscripta a ciertas acciones: capacitación, motivación, o directa desvinculación en los casos que las otras acciones no lograsen revertir la situación.
Pero lo que la mayoría de las veces no se visualiza es que este bajo desempeño puede deberse a múltiples situaciones, que incluso la mayoría de las veces se presentan de manera combinada:
. Empleados que no tienen en claro su rol en la empresa: obviamente que todos sabemos para qué vamos cada día a trabajar pero, aunque parezca raro, cuando consultamos a algunos empleados muchas veces nos transmiten que no tienen absoluta claridad sobre su rol. Si no saben bien cuál es su rol, difícil será que lo desempeñen de manera adecuada.
. Procedimientos mal diseñados o mal comunicados, que generan entre otras cosas sobrecarga de tareas, tiempos ociosos, duplicación de tareas, falta de coordinación.
. Falta de herramientas para el trabajo: de “las de verdad”, y de las digitales, que permitan realizar la tarea con mayor productividad y eficiencia.
. Falta de un liderazgo adecuado: que repercute en organización y coordinación deficitarias, y en colaboradores desmotivados.
. Inadecuada comunicación a los empleados de los comportamientos que de ellos se esperan: los jefes suelen decirnos, “yo hablo todos los días con mis empleados”, pero por otro lado sus colaboradores nos dicen: “no sé lo que mi jefe espera de mí”…
– Falta de un marco disciplinario formal: que evite no solo las faltas de disciplina, sino también las injusticias e inequidades en los tratos hacia los empleados, lo que lo que repercute de manera directa en su motivación.
Como se puede apreciar, las causas pueden ser múltiples.
En resumen y como conclusión, podemos decir que, si lo que queremos es encontrar una solución a la situación, no es acertado sintetizar diciendo que “los empleados se desempeñan mal”, ni tampoco simplificar el tema “recetando” muy rápidamente que lo que hace falta es capacitar, evaluar el desempeño de los empleados, o desvincular a “los que no están a la altura de las circunstancias”.
Es sumamente necesario primero diagnosticar, estudiando los orígenes, los motivos de este bajo desempeño. Luego, definir acciones correctivas para cada uno de los puntos identificados en nuestro diagnóstico. Y recién allí, diseñar e implementar un sistema de gestión del desempeño, acorde y adaptado a las necesidades y madurez de la empresa, preocupándonos por mantener vivo este sistema, en las evaluaciones y entre evaluaciones, integrando la gestión del desempeño a las competencias de los líderes y a la cultura de la empresa.